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大学生的职业稳定性如何评价?
作者: 时间:2019/6/21 阅读:328次
90后员工普遍个体自我意识较强,主动追求流动和变化,通过尝试各种可能,换工作或自主创业,寻找自己的理想目标。这是由于新生代员工多数为独生子女,家庭条件较好,工作挣钱已经不是他们的基本需要了。社会物质财富丰富给社会成员提供的福利待遇越来越好,他们也不用为自己的未来生活担心。

另外,我国的劳动法对劳动者是强保护,因此,员工离职的成本较小。因此,新生代员工工作较短时间就主动离职已经成为企业管理者较为头痛的事情。

常见的校园招聘面试通常从学习成绩、社团活动、实习经历等方面对大学生应聘者进行学习、沟通和团队能力的考察。却忽略了大学生职业稳定性的考察。有数据显示,2014届大学毕业生毕业半年内的离职率达33%。部分企业发现这一问题,但简单分析是由于优秀的毕业生存在更多机会,更易跳槽。转而对面试表现特别拔尖的应聘者,慎发offer,这样显然有点矫枉过正。

对于大学生稳定性的考察,一方面要对求职者的动力层面进行考察,考察他到底重视企业和工作中的那些部分。建议在面试中可以考察如求职动机、职业兴趣、职业生涯规划程度、工作地点合适度等。

如针对职业兴趣可以设计面试问题:“你为什么喜欢这种工作?” “请明确说出理由或你为什么要选读这个专业?” ”你所学的专业和我们的工作有何关系?”

而针对求职动机,则可以设计:“请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?”  ”如何看待待遇和工作条件?”一类题目。

另一方面则需对求职的心理稳定性进行考察。诺姆四达通过调研分析发现影响大学生职业稳定性的心理因素主要有6个,并据此开发了心理量表进行评价。

在招聘选拔时对稳定性评价,能较好地起到“劣汰”的作用,就是将那些稳定性程度不高,离职风险较大的员工排除在外。但是,评价大学生稳定性只是员工保留的一个环节,企业的培训、激励、发展机会,员工个人的生活、身体、家庭情况等等都会对员工的离职行为产生影响,企业需要对员工的工作状态进行定期盘点,及时采取措施,做好人才保留的工作。
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